Привлечение к работе ИП и самозанятых: риски

Компания может осуществлять свою деятельность как с привлечением дополнительных сотрудников, так и без привлечения таковых. Однако не всегда работником является человек, осуществляющий свою деятельность по трудовому договору и в соответствии с нормами трудового законодательства. В этой статье мы акцентируем внимание на вопросе привлечения организациями ИП и самозанятых для осуществления определенных трудовых функций, а также разберем все возможные риски и последствия такого сотрудничества.

Итак, для начала разберемся, зачем организация может нанять ИП или самозанятого вместо обычного работника на трудовом договоре. Причина здесь зачастую одна единственная – попытка сэкономить деньги. Допустим, у нас есть организация, которая арендует достаточно крупный офис, который нужно периодически убирать, следовательно, в штат берется уборщица. Какие расходы будет нести организация на эту уборщицу?

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) – 13%
Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование – 22%
Страховые взносы на обязательное медицинское страхование – 5,1%
Страховые взносы в связи с временной нетрудоспособностью и материнством – 2,9%

При условии того, что уборщица будет получать 40 000 рублей, работодатель будет нести следующие расходы:
13% НДФЛ – 50 000 * 13% / 100% = 6 500 рублей
22% взносов на пенсионное страхование – 11 000 рублей
5,1% взносов на медицинское страхование – 2 550 рублей
2,9% взносов в связи с временной нетрудоспособностью и материнством – 1 450 рублей
Итого, сумма расходов на одного работника будет равна 50 000 + 11 000 + 2 550 + 1 450 = 65 000 рублей

Если же организация заключает договор на оказание услуг с ИП или самозанятым, которые осуществляют деятельность по уборке помещений, то расходы на них будут всего 45 000 рублей, так как не придется платить НДФЛ и страховые взносы. Это, безусловно, намного выгоднее, чем содержание в штате работника, что и объясняет заключение договоров с ИП и самозанятыми.

Теперь обратим внимание на то, чем рискует организация при сотрудничестве с ИП или самозанятым. Для того, чтобы уменьшить свои расходы, работодатели иногда регистрируют своих работников как ИП или самозанятых и переводят с трудового договора на договор ГПХ. Такие действия незаконны и являются неисполнением функции налогового агента по НДФЛ и уклонением от уплаты страховых взносов. В случае обнаружения этих нарушений организации грозит штраф в размере 40% от неуплаченной суммы НДФЛ и страховых взносов. Но это произойдет только в том случае, если проверяющий орган найдет в договоре ГПХ признаки трудового договора и, соответственно, обнаружит во взаимодействии работодателя и «подрядчика» признаки трудовых отношений. Такие признаки были выделены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 15 от 29.05.2018:
- между сторонами заключено соглашение о личном выполнении работником заранее определенной в договоре трудовой функции под контролем и руководством работодателя
- работник подчиняется внутренним нормативным актам работодателя: распоряжениям и приказа руководства, трудовому распорядку, рабочему графику
- работодатель обеспечивает надлежащие условия труда.
- работник получает регулярную оплату за выполнение трудовой функции, а не результат работы.
- должность работника включена в штатное расписание и интегрирована в организационную структуру работодателя.
- работодатель предоставляет сотруднику регулярные выходные, отдых в праздники и ежегодные отпуска
- работодатель оплачивает расходы на рабочие поездки работника
- работодатель регулярно делает в пользу сотрудника выплаты, которые являются его единственным или основным доходом
- работодатель предоставляет материалы и инструменты для выполнения работы исполнителем

Как избежать переквалификации договора ГПХ в трудовой?

В сложившейся практике встречаются случаи, когда проверяющие органы переквалифицируют договоры ГПХ в трудовые даже тогда, когда у работодателя не было никакого умысла, то есть, договор действительно не был трудовым. Это происходит, когда договор составлен ненадлежащим образом. Для того, чтобы избежать переквалификации ГПХ договора в трудовой, организация должна обращать внимание на следующие моменты:
1. В договоре с ИП или самозанятым не должно быть регулярных фиксированных выплат без привязки к результату, графику работ и обязанности подчиняться внутренним правилам
2. При оплате услуг необходимо оформлять акты выполненных работ, где будет расписано, за что именно идет оплата. Из акта также должно быть видно, какую конкретно работу выполняет подрядчик.
Итак, заменить штатных сотрудников подрядчиками можно только в том случае, если речь не идёт о выполнении постоянной трудовой функции, иначе, как уже было сказано выше, это будет являться грубейшим нарушением.