Увольнение за невыполнение обязанностей
В Трудовом кодексе есть много оснований для увольнения работника, однако самой неприятной и сложной статьей увольнения является пункт 5 статьи 81 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Зачастую именно при увольнении по этой статье стороны встречаются в суде и исход дела здесь зависит от корректности оформления кадровых документов. Очень важным при увольнении по данной статье является соблюдение процедуры увольнения, ведь увольнение возможно только при наличии у работника действующего, т.е. не снятого, дисциплинарного взыскания. И если суд признает предыдущее взыскание незаконным, то оказывается нарушенной вся процедура увольнения и сотрудник подлежит восстановлению на работу. Верховный суд РФ в своем Определении от 03.08.2020 N 86-КГ20-1-К2 «Порядок увольнения работника за повторный проступок» указал, что при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Что проверить в приказе о дисциплинарном взыскании
В приказе о дисциплинарном взыскании должны быть указаны: - конкретные факты и проступок, который совершил работник, указание на то, что именно он совершил;
- дата совершения проступка;
- ссылка на локальный нормативный акт или пункт должностной инструкции, которые нарушил работник, последствия нарушения для работодателя.
Что проверить в приказе об увольнении
Приказ об увольнении по пункту 5 статьи 81 ТК РФ должен содержать: - конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы;
- обстоятельства совершения вменяемого работнику проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины;
- ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания
До наложения взыскания у работника необходимо затребовать письменные объяснения, которые он должен предоставить в течение двух рабочих дней с даты запроса. При этом Верховный суд в одном из своих определений подчеркнул, что истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Если объяснений не последовало, то составляется акт об отсутствии объяснений. В акте желательно указать комиссию, состоящую, по возможности, из трех свидетелей данного факта.
Важно оформить документы, которые буду являться доказательством совершения проступка работником: акты, служебные записки и т.п. Если работник нарушил положения локального нормативного акта, то необходимо убедиться, что он был ознакомлен с этим актом под подпись. В противном случае наказать его за это нельзя. То же правило действует и в отношении должностной инструкции, убедитесь, что работник нарушил ту обязанность, которая была указана в его инструкции, с которой он был ознакомлен, либо вытекала из его трудовой функции.
Срок применения взыскания должен быть соблюдён. Он составляет один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников и шесть месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два года со дня его совершения. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за один проступок наложить взыскание и уволить.
С приказом о дисциплинарном взыскании работника нужно ознакомить под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт.
Что проверить в приказе о дисциплинарном взыскании
В приказе о дисциплинарном взыскании должны быть указаны: - конкретные факты и проступок, который совершил работник, указание на то, что именно он совершил;
- дата совершения проступка;
- ссылка на локальный нормативный акт или пункт должностной инструкции, которые нарушил работник, последствия нарушения для работодателя.
Что проверить в приказе об увольнении
Приказ об увольнении по пункту 5 статьи 81 ТК РФ должен содержать: - конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы;
- обстоятельства совершения вменяемого работнику проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины;
- ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания
До наложения взыскания у работника необходимо затребовать письменные объяснения, которые он должен предоставить в течение двух рабочих дней с даты запроса. При этом Верховный суд в одном из своих определений подчеркнул, что истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Если объяснений не последовало, то составляется акт об отсутствии объяснений. В акте желательно указать комиссию, состоящую, по возможности, из трех свидетелей данного факта.
Важно оформить документы, которые буду являться доказательством совершения проступка работником: акты, служебные записки и т.п. Если работник нарушил положения локального нормативного акта, то необходимо убедиться, что он был ознакомлен с этим актом под подпись. В противном случае наказать его за это нельзя. То же правило действует и в отношении должностной инструкции, убедитесь, что работник нарушил ту обязанность, которая была указана в его инструкции, с которой он был ознакомлен, либо вытекала из его трудовой функции.
Срок применения взыскания должен быть соблюдён. Он составляет один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников и шесть месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два года со дня его совершения. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за один проступок наложить взыскание и уволить.
С приказом о дисциплинарном взыскании работника нужно ознакомить под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт.